■ 結論
評価制度に100％の公平はありません。
だからこそ、評価する側は説明責任を果たし、評価される側は評価基準を理解することが大切だと思います。
管理職になって改めて難しいと感じるのが「人の評価」です。
現在、私の会社では半年に一度、歩合ランクの見直しを行っています。
評価項目は大きく二つです。
① 業績評価
- 売上
- 設置台数
など数字で見える部分。
② 仕事の仕方評価
- ルールの遵守
- 取り組み姿勢
- 改善活動
- 周囲への影響
など数字では測りにくい部分です。
①は比較的分かりやすいです。
数字が出ます。
しかし難しいのは②です。
各拠点のマネージャーが評価するため、
どうしても評価の差が発生します。
先日、ある優秀な社員からこんな投げかけがありました。
「仕事の仕方評価って本当に平等になっていますか？」
「拠点によって厳しさが違うんじゃないですか？」
正直、厳しい質問でした。
なぜなら、その社員は普段からよく考えて仕事をしている優秀な社員だからです。
もし評価に納得できないと思われているなら、
管理職として向き合わなければなりません。
ただ、現実問題として、
全てを同じ条件で評価することはできません。
拠点によって、
- 市場環境
- 人員状況
- 業務量
- 重点テーマ
が違います。
同じルート営業でも、
求められることが違う場合があります。
だからこそ私は、
評価そのものより、
「なぜその評価になったのか」
を説明することが大切だと思っています。
現在も上司と打ち合わせを重ねながら、
評価基準の考え方や運用について確認を続けています。
■ 評価される側から評価する側へ
若い頃は、
「なぜこの評価なんだろう」
と思うことがありました。
しかし管理職になって分かったのは、
評価する側も悩んでいるということです。
評価が高い人もいれば、
低い人もいる。
誰かを上げれば、
相対的に下がる人もいる。
全員を満足させることはできません。
だからこそ、
感覚ではなく、
基準と事実に基づいて判断する必要があります。
■ 管理職も勉強
今回の件で改めて感じたのは、
マネジメントもスキルだということです。
売上を上げるだけなら数字を見ればいい。
しかし人を評価し、人を動かす仕事には別の能力が必要です。
管理職になってから、
こうした悩みは増えました。
それでも、
会社を良くするため、
社員に納得して働いてもらうため、
避けて通れない仕事だと思っています。
優秀な社員からの厳しい問いかけほど、
自分自身の成長につながる。
そんなことを考えた一週間でした。
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